ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ШКОЛА

 Предисловие авторов к русскому изданию (Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный под­ход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной и М. Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2004 г. 560 с.)

Формальные процедуры отбора людей имеют по меньшей мере 1500-летнюю историю. Известно, что еще в Китае кандидатов на государственные должности подвергали испытаниям. И до этого, конечно же, людей отбирали для исполнения различных рабочих и общественных ролей в их сообществе или племени - одни были предводителями охотников, другие готовили пищу, третьи становились целителями. В Соединенных Штатах и других западных государствах (типа Англии, Голландии и Германии) отбор персонала как формальная дисциплина, развивающаяся в рамках психологии, имеет примерно 100-летнюю историю. За этот короткий отрезок времени был достигнут значительный прогресс в определении разнообразных методов, позволяющих делать обоснованный выбор среди возможных претендентов на должности. Итак, главная идея, лежащая в основе отбора персонала - сделать выбор среди претендентов на должность. А основная предпосылка состоит в том, что для успеха организации важна эффективность деятельности отдельных индивидов. Ясно, что акцент будет на выборе среди ряда индивидов, поскольку считается, что индивидуальная эффективность на всех уровнях организации определяет эффективность работы организации в целом.
Мы назвали книгу "Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников" (Staffing Organizations), чтобы дать читателям обзор методов и подходов, полезность которых была доказана для принятия обоснованных решений при выборе среди претендентов на должность. Основной акцент книги на том, как сделать валидный выбор, а под валидностью мы понимаем количественное обоснование того, что индивид, лучше проявивший себя в процедуре отбора, будет и лучше работать. Короче говоря, мы хотим поделиться с людьми, которые отвечают за принятие кадровых решений, всем, что мы знаем, о том, как сделать эти решения более эффективными и более валидными.
В книге показано, что многие процедуры, используемые при принятии решений о найме, могут быть валидными, но чтобы обеспечить их валидность, нужна тщательность в разработке и применении этих процедур. Например, хорошо известно, что использование интервью в качестве основы для принятия решений о найме может быть ненадежным и невалидным, но когда предпринимаются определенные усилия, чтобы сделать его релевантным той работе, которую придется выполнять человеку, оно становится валидным. Мы показываем, как должны разрабатываться разнообразные процедуры - от письменных тестов интеллектуальных способностей до личностных опросников и от имитационных процедур до интервью - чтобы в результате их использования вероятность принятия обоснованного решения о найме стала выше.
Читатели заметят, что акцент в книге сделан на количественном обосновании того, будут ли процедуры отбора давать валидные результаты. Этот акцент имеет долгие традиции в отборе персонала, начиная с работ французских психологов Бинэ и Саймона, разработавших первые тесты умственных способностей. Теоретики и практики в области отбора не сидят в кабинетах, вырабатывая гениальную теорию, чтобы затем использовать эту теорию для принятия кадровых решений. Исследователи и практики в сфере отбора персонала - очень прагматичные люди: должность должна быть заполнена квалифицированными людьми, поэтому должностные обязанности должны рассматриваться во всей их "человеческой" сложности, а процедуры отбора должны конструироваться так, чтобы они обеспечивали найм квалифицированных работников.
При написании этой книги мы надеялись, что ее содержание внесет вклад в теорию и практику отбора персонала и повысит эффективность работы организаций. Мы надеемся, что и в России она послужит тем же задачам.
В заключение мы выражаем признательность Институту "Экономическая школа" и его президенту Михаилу Иванову, директору издательства Владимиру Бабичу, научным редакторам книги Наталье Гришиной и Марине Курбатовой, редактору статистических разделов Андрею Ермолаеву, а также нашему коллеге и другу Владимиру Магуну за то, что столь важное и радостное для нас событие - издание книги на русском языке - состоялось.
Бенджамин Шнайдер
Нил Шмитт

Подбор персонала для организаций
С тех пор, как вышло в свет первое издание этой книги, интерес к процедурам, связанным с поиском и отбором персонала, возрос настолько что вполне можно говорить об информационном буме. В первую очередь сказанное относится к теоретическим и психометрическим аспектам различных форм валидационного анализа и к важности анализа работы как фундаментальной основы для создания инструментов поиска и отбора персонала. В немалой степени лавинообразный рост интереса объясняется также и требованиями федерального законодательства к некоторым отборочным процедурам. Позиция федеральной власти, отраженная в документах и случаях из судебной практики, была в первую очередь социально мотивированной; ее целью было создание таких условий, при которых кадровая политика организаций не мешала бы реализации права граждан на равные возможности трудоустройства.
Большой вклад внесли также и ученые, значительно продвинувшиеся в изучении основополагающих поведенческих, психологических и статистических подходов, релевантных изучению поведения людей на производстве. Поскольку поиск и отбор персонала - одновременно и теоретическая, и практическая проблема, - взаимодействие реального мира труда и научных концепций привело к более полному пониманию многих явлений. Примеры результатов подобного сотрудничества весьма разнообразны: генерализация валидности, новые опросники, предназначенные для выявления интересов, новые типы отборочных интервью и использование в качестве отборочной процедуры имитационных тестов.
Результатом возросшего интереса к формальным процедурам поиска и отбора персонала явилось тщательное изучение их роли в том, что различные подгруппы населения были лишены права на равные возможности занятости. Как будет показано ниже, огромное количество выполненных исследований свидетельствуют о том, что формальные селекционные процедуры как таковые ни в чем не виноваты; вина за это целиком лежит на самом обществе. Есть свидетельства, подтверждающие возможность искусственной дискриминации, но она отнюдь не является неизбежным следствием профессионально разработанных тестов, интервью или имитаций, используемых организациями для оценки претендентов на работу. Предприятия могут разрабатывать и использовать эти формальные механизмы для оценки кандидатов и одновременно создавать условия для реализации права на равные возможности трудоустройства. Поступая так, организация и создает эффективный штат сотрудников, и исправляет последствия имевших место в прошлом случаев искусственной дискриминации.
Эффективная стратегия комплектования штата сотрудниками, обладающими высоким потенциалом, возможна только в тех организациях, которые используют приемлемые методы анализа работы, аттестации персонала и проведения валидации. При таких условиях можно отобрать тех, кто будет лучше трудиться, выпускать высококачественную продукцию, лучше обслуживать клиентов, меньше отсутствовать на рабочем месте и вряд ли станет думать об увольнении. Мы достигли значительных успехов в определении рентабельности наших отборочных процедур, т.е. научились сравнивать прибыль, которую они приносят, с затратами на их разработку и практическое использование.
Мы надеемся, что пытливые читатели этой книги проникнутся уверенностью в возможность отбора именно тех людей, которые будут трудиться боле эффективно, и поймут, как этого можно добиться. Как минимум, они узнают о том, что существуют определенные возможности для принятия удачных кадровых решений, и о том, что соблазнительные скоропалительные действия ничто иное, как ловушки. В книге приведено немало конкретных примеров, так что даже не искушенный в подобных вопросах человек поймет, "как выглядят и как работают" эти процедуры. Эти примеры в сочетании с подробным, но понятным стилем изложения делают материал книги доступным для студентов старших курсов и выпускников, изучающих управление торгово-промышленной деятельностью, психологию, трудовые отношения и отношения в промышленности, а также смежные дисциплины.
Мы надеемся, что книга окажется полезной практикам, работающим с персоналом, менеджерам по человеческим ресурсам, специалистам по трудовым отношениям и т.д. Хотя описываемые нами процедуры и пути решения кадровых проблем и могут показаться идеализированными, приведенные примеры сделают их достаточно реальными для того, чтобы ими можно было воспользоваться. Широкий охват материала, касающегося разных аспектов поиска и отбора персонала, - от рекрутинга до анализа рентабельности отборочных процедур и от анализа работы до интервьюирования - поможет появлению новых идей, которые лягут в основу эффективных стратегий поиска и отбора персонала. Возможно, наибольший интерес вызовут главы 8-10, посвященные различным методам сбора информации о претендентах на работу, существующим в настоящее время. Однако во всех главах содержится самая свежая информация, которую мы только смогли найти, так что книга будет ценным настольным справочником и полезным источником сведений о различных процедурах поиска и отбора персонала.
Читатели, знакомые с первым изданием книги, удивятся тому, насколько увеличился ее объем; во всяком случае Роджер Холлоуэй, наш редактор в издательстве "Scott, Foresman" точно удивился! Однако, как уже было сказано в начале Предисловия, за последние десять лет поток инфофрмации теоретического и прикладного характера увеличился лавинообразно. Кроме того, эти проблемы столь важны для корпоративных менеджеров по персоналу и юристов, что мы не могли не постараться изложить материал с максимальной полнотой. А если число авторов вызывает у вас сомнения-
Кстати, об авторах. Над проектом, подобным этому, не всегда легко работать вдвоем. И мы оба не перестаем удивляться тому, что до сих пор все еще любим друг друга. Правда заключается в том, что у нас не было ни ссор, ни принципиальных разногласий; казалось, каждый из нас был готов согласиться с другим, поскольку он, конечно же, был прав. У нас за плечами два совместно выполненных проекта, и мы с нетерпением ждем, когда приступим к третьему.
Разумеется, у нас были помощники. Бренда и Кара, Ли, Роди и Криста - все они заботились о том, чтобы у нас была возможность работать. Ли оказал огромную помощь в подготовке Указателей, прилагаемых к тексту. Бульшую часть работы, связанной с Указателями, выполнила Бет Рабин, и ее глубокие дискуссионные предложения и вопросы заслуживают величайшей похвалы.
Многие наши коллеги согласились помочь нам выполнить техническую работу - тщательно просмотрели и первое издание, и этот переработанный вариант. Полезные критические замечания и похвала в адрес первой книги были получены от Чарльза Фэя (г. Рутжерс, Университет штата), Майкла Д. Ховкинса (Вашингтонский университет), Стивена Шустера (Университет штата Калифорния, г. Нортридж). Томас Дж. Свенсон (Высшая Морская школа, г. Монтерей), Ирвин Л. Голдстейн (Университет штата Мэриленд, г. Колледж Парк), Илэйн Д. Пулакос (Исследовательский институт проблем персонала, г. Миннеаполис) и Ханна Р. Хирш (Управление менеджмента персонала США) - все они прочитали этот новый вариант и прокомментировали буквально каждую строку, чтобы помочь нам скомпоновать материал и изложить его как можно более понятно. Что же касается первого издания, то неоценимую помощь нам оказал Лайман Портер, особенно в том, что касалось наиболее целесообразной последовательности изложения материала.
И, наконец, те, кто действительно работали над книгой. В Мэриленде Дебора Эванс потрясала нас скоростью и качеством своей работы, особенно, когда она слышала: "Мне нужно это к завтрашнему дню". В Университете штата Мичиган Эрлайн Дженникс, Мэри Скотт и Марси Шафер не только с молниеносной быстротой одолели несколько вариантов этого текста, но и сделали немало полезных редакторских замечаний.
Как видите, у этой книги больше чем два автора. И мы благодарим за помощь всех тех, кого назвали.

Бенджамин Шнайдер
Нил Шмитт

Вернуться

Контакты